领导有效性影响因素的实证研究
“领导有效性”一直是领导学研究领域的一个主要研究问题。研究当前我国组织领导有效性问题，科学地提炼影响各行业、各阶层领导者领导有效性的因素，进而揭示领导者心理和行为特点及其活动规律，对继承和发扬我国以人为本，重视探索领导心理的文化传统，对了解和分析我国领导者的素质和水平，指导领导者实践，增强管理效能，对提高我国领导问题的研究水平，都具有很大的历史意义和现实意义。
1 理论综述
1.1 领导理论的演进
领导理论是研究领导有效性的理论，大致从特质、领导风格以及领导情景来分析的，主要有以下几种领导理论：
（1）特质理论。产生于20 世纪三十年代，把领导者特质作为研究领导问题的一个重要切入点，试图发现领导者与非领导者在个性、生理或智力等方面的差异。就领导有效性而言，该理论隐含的假设是：拥有特定素质的领导者行为模式更为合理，能提升领导有效性。这有助于我们甄选和培养合适素质的领导者。
（2）领导行为理论。产生于20 世纪四五十年代，主要研究两方面的问题：一是辨识领导行为的表现，即领导者是如何进行领导的；二是确认领导有效的领导行为模式。但是该理论把注意力集中在领导者与员工的关系上，却很少考虑这种关系发生的情境。就领导有效性而言，它对领导行为方式加以分类，进而研究论证什么样的领导行为模式是有效的，并注意到行为间的交互影响，强调了领导的可塑性，有助于我们分析领导行为现象与结果。
（3）领导权变理论。兴起于20 世纪六七十年代至九十年代，其核心观点是：在不同情境下，领导者应具备适当的领导风格，才能有效开展领导活动，其研究的重点是影响领导有效性的情景条件。就领导有效性而言，领导情景理论综合考虑了领导者、下属和领导情景因素之间的交互影响关系，指出在不同情境下要选择不同领导行为模式或领导风格，进而提高领导活动的有效性。
（4）现代领导理论。随着领导理论研究的深入，最近二三十年领导理论的研究取得了一些新进展，其典型代表有：Bass（1985）的交易型和变革型领导理论，其中交易型领导认为领导与下属之间的关系以一系列的交易和隐含的契约为基础，而变革型领导以领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革；J.Conger、J.Hay、House 等人为代表的一批学者研究的魅力型领导，他们试图辨识具有领导魅力的领导者的个性特征。就领导有效性而言，该理论研究更多的考虑了领导行为对下属和组织绩效的提升，指出根据特定的情景采取适当的领导风格有利于激励下属，提升领导行为有效性。
1.2 相关概念的界定
（1）领导与领导有效性
领导的定义的到底是什么呢？最近七十年来不同的学者从不同的角度对领导的概念进行了阐述。主要有影响的有：
领导是对一个组织起来的集体为确立目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程；领导是影响和支持他人为了达到目标而富有热情地工作的过程；领导是指为了完成目标而影响他人的能力；领导是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达成组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。
综上所述，我们认为：领导是指在社会组织中领导者通过影响其下属行为已达成组织目标的过程。
领导有效性即领导行为的有效性，一直是领导理论研究的核心问题之一，也是研究问题的基本出发点和归宿点。领导有效性是一个变动而复杂的概念，它包括了行为、素质、情境、人际关系等多项影响因素，领导者需要协调多方面的因素，才能提升领导有效性。国外对于领导有效性的实证研究中，选用较多的衡量指标有员工满意度、组织承诺、组织绩效等。
（2）领导有效性影响因素
目前研究认为影响领导有效性的因素比较多，大多观点认为领导者特征、被领导者特征、以及组织情境是主要的因素。
谭亚芳（2006）认为影响中小企业领导有效性的因素有：领导者个人的威信、远见、热情、勇气和事情优先次序的判断以及下属的参与性。彼得。诺斯豪斯在总结前人观点的基础上提出，领导者个人特质是影响其领导有效性的主要因素。Hersey（1969）和BlanchaLrd认为下属的素质对领导方式有影响，并且应该分析下属的工作成熟度和心理成熟度，指出领导风格应和成熟度相匹配。何影（2005）指出：被领导者的素质和能力、被领导者对组织目标的认同程度、被领导者对领导者权威的认同程度、对领导方式的认同程度、对领导方式的认同程度、对所从事工作的喜爱程度、所受到的激励、被领导者的凝聚力等方面都会影响到领导者的有效性。而权变理论的研究者则认为领导的有效性取决于情境因素，Fiedler（1964）认为领导者与成员的关系、任务结构和职位权利是确定领导者有效性的关键因素；罗伯特。西蒙和安东尼奥。戴维拉（1998）认为领导者的努力程度决定了领导绩效。
2 研究思路及方法
2.1 研究思路
根据以上理论基础与国内外学者的研究结果，我们提出组织领导有效性影响因素在于领导者本身特征、领导者下属特征、组织环境因素三个方面。由此设计领导有效性影响因素相关的行为等级描述题干，加上人口统计变量、组织领导有效性衡量指标项，设计成领导有效性影响因素调查问卷，运用问卷对相关组织的人员进行调查，运用SPSS17.0 软件对收集的数据统计分析，得出影响领导有效性的关键因素，以及关键因素对领导有效性的作用强度。
领导有效性影响因素问卷包含：领导者因素、下属的因素以及组织环境因素三个维度。题目1-20 属于第一个维度，21-29 属于第二个维度，30-40 属于第三个维度。另外，我们采用Likert 的5 级量表，对相关因素进行等级界定，以数字1-5 分别表示“非常不符合”、“比较不适合”、“一般”、“比较适合”和“非常适合”。
2.2问卷信度与效度检测
2.2.1 信度分析
信度是测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量事项的程度。本研究采用Cronbach 内部一致性系数（α ）来检验本研究问卷的信度。
2.2.2 效度分析
我们利用 KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验和巴特利特球型检验（Bartlett Test ofSphericity）来判断变量是否适合于因子分析。从表2 我们可以看出，KMO 值为0.853，根据Kaiser 给出的标准，KMO 取值在0.8 和0.9 之间时，非常适合因子分析。Bartlett 球型检验给出的相伴概率为0.000，小于显着性水平0.05，因此拒绝零假设，认为适合因子分析。也说明该问卷具有较高的效度。
3 研究结果
3.1 因子分析结果
因子分析是从众多的原始变量中构造出少数几个具有代表意义的因子变量，这里面有一个潜在的要求，即原有变量之间要有比较强的相关性。
我们运用主成份分析法进行了第一次因子变量的构造，得到9 个公共因子，因子方差累积率为72.962%，确保了对原有变量信息描述的显着作用。然后，运用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转，并取消绝对值小于0.5 的系数，经过旋转之后，第1、3、5、8 因子变量的含义略加清楚，基本上反映了领导者的特征，第4、6、7、9 因子基本上反映了领导者下属的特征，第2、5、8 因子能够反映组织环境。由于第9 个因子只覆盖一个变量，第5、8个因子只影响到两个变量，第3 个因子虽然影响到3 个变量，可是变量过于分散，因此我们将3、5、8、9 因子所对应的变量（1、2、10、11、24、35、38、39）删除，进行二次因子分析，此时规定因子个数为4，得到如下结论：问卷的KMO 值为0.908，比原来提高了0.055，说明新选取的32 个变量（问卷题干）更加适合进行因子分析；所得到的四个公因子的含义更加明确，第一个因子能够完全解释领导者特征，第二个因子能够完全解释组织环境，第三、四个因子能够完全解释领导者下属特征，与我们设计问卷的初衷基本吻合。其中我们将因子三定义为下属对组织的认同，因子四定义为下属的个人能力。
3.2 多元线性回归结果
我们以问卷基础部分中第8 题题项“您认为组织领导有效性如何”选择结果（调整为数值）为因变量，在统计过程中命名为“tpj”，以上述因子分析得到的四因子相关系数得分为自变量，建立tjp 与四因子之间的回归方程，通过SPSS 软件的处理得到以下统计结果。
通过多元线性回归结果报告表ANOVAb，得出统计量F= 18.811，相伴概率值P<0.001，说明我们选取的自变量与因变量之间存在线形回归关系。
从中可得出，常数项为3.816，回归系数分别为0.445、0.461、0.342、-0.142，因此得到tpj=3.816+0.445× s-factor1+0.461× s-factor2+0.342× s-factor3-0.142 × s-factor4。根据此回归方程，我们知道领导者特征、组织环境特征、下属特征中对组织的认同三个因子对领导有效性有促进作用，而下属特征中下属的能力对领导有效性有抑制作用。这一点在日常生活中显而易见的，自恃有能力的下属往往认为上司的领导水平不高。因此数据统计得出下属能力因子的系数是负的。通过多元线性回归我们得到启示，组织领导有效性水平受到领导者自身能力、组织环境因素、下属对组织认同的正向影响，而受到下属能力的负向影响，其中组织环境特征与领导者自身特征起关键影响作用。
3.3 被试者人口统计变量差异分析
我们在问卷的第一部分设计了一些人口统计变量，如性别、年龄、学历等，在数据分析统计过程，根据构造的公因子，我们选择因子3 和4 覆盖的题干变量，运用SPSS 软件的数据汇总功能，进行人口统计变量上的差异分析，从而揭示不同性别、年龄层次、学历背景对下属因素评价得分的影响。
3.3.1 性别特征在下属因素方面的差异分析
通过数据结果，我们可以发现女性被调查者在上级价值观和组织价值观一致性方面（Q21）均值明显高于男性被调查者，在及时完成上级布置的任务方面（Q28）略微高于男性，其他六个方面均低于男性被调查者。其中在Q25 与Q26 方面差异性最大，也就是对组织的归属感和自己能力经验方面评价女性明显低于男性。统计结果表明，组织领导者在领导女性下属时，要注意增强下属对组织的归属感，肯定下属的自我能力，从而达到领导有效性的提升。
3.3.2 学历特征在下属因素方面的差异分析
通过数据结果，我们发现被调查样本中学历为高中及以下仅有1 人，所以对于该学历分类样本不予考虑。硕士及以上的被调查者在及时完成任务方面（Q28）、发现问题的能力方面（Q29）均值最高，大学本科与硕士及以上的被调查者在工作独立性方面（Q27）均值并列第一，而且以上提及的Q28、Q29、Q27 在总体均值方面位居前三。统计结果表明组织领导者在领导大学本科及以上学历下属时，应该充分授权让下属自主完成工作任务（因为他们具备这种能力），否则会影响这类下属对领导有效性的衡量。
3.3.3年龄特征在下属因素方面的差异分析
通过数据结果，我们可以发现31-35 岁间的被调查者在价值观一致性方面（Q21）、组织目标和价值观接受性方面（Q22）、对自我能力的肯定方面（Q26）均值最高，41-45岁间的被调查者在为领导者和组织持续工作的意愿方面（Q23）、对组织的归属感方面（Q25）、发现问题的能力（Q29）方面均值最高，31-35 岁间和41-45 间的被调查者在及时完成任务方面（Q28）均值并列第一，30 岁以下和41-45 间的被调查者在工作独立性方面（Q27）均值并列第一。统计结果表明组织领导者要非常关注下属群体中处于31-35 岁及41-45 岁的下属群体，在领导有效性方面他们最容易与领导者产生共鸣。
通过本研究，验证了影响领导有效性因素分别是领导者特征因素、领导者下属特征因素、组织环境因素三个方面，其中领导者个人因素与组织环境因素是关键因素；组织环境特征和领导者自身特征对领导有效性影响非常大，所以组织应该优化组织氛围，加强领导者自身能力的开发，从而可以有效增强组织的绩效；领导有效性影响因素在一些人口统计变量上（如性别、年龄、学历）有差异，说明不同的性别、年龄、学历的员工对组织领导者领导艺术与行为有不同的要求，这一点提醒组织的领导者要根据下属特征运用有效的管理方式。
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