人力资源激励理论在高职院校中的应用
一、激励理论概述
在组织管理理论中,激励是现代管理心理学的重要组成部分。它作为管理的一项重要职能, 就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行为,是建立在满足个人某种需求期望的基础上,其结果是让个人对工作产生满足感与公平感。
激励理论的本质特征是相信人都有一定的潜能,是对人类需要的理解、信任、尊重和关怀。20世纪以来,西方出现了许多不同的激励理论,从不同的依据出发可以把这些理论大致划分为三大类：一是从社会人的角度对人性的深刻理解,相信人都有一定的潜能和积极性,即内容型激励理论(Content Theory)；二是从人性出发,对人类基本的物质与精神的需求的理解和尊重,即过程型激励理论(Process Theory)；三是从行为学的观点看待需要与行为的关系,需要是行为的原动力,行为则是满足需要的必要条件,即行为修正型激励理论（Behavioral Modification Theory)。
“以人为本”是管理的核心,提高管理绩效的关键在于运用适当的激励思想和方法,充分调动人的主动性和积极性,尽量提高组织内人员的工作绩效。管理者就是要通过了解组织中人员的需要,激发员工的内在动力,使其朝向所期望的目标前进。
二、激励理论的一般原则
（一）目标激励原则。在激励机制的运行过程中，目标的设置很关键，既要体现主旨目标的要求，又要兼顾组织中个人的需要，两者相结合，才能够提高目标效价达到满意的激励强度。
（二）物质激励与精神激励相结合原则。在马斯洛的需求层次理论中，物质需要作为人类最低的需要，在得到一定程度的满足后，会逐渐向较高层次的自我实现需要转移。在这一需要的转化过程中，激励方式也应随着需要进行相应的调整，物质激励与精神激励相结合，才能够达到良好的激励效果。
（三）外在激励和内在激励相结合原则。美国学者赫茨伯格在“双因素理论”中把激励区分为两种因素：保健因素和激励因素。保健因素一般着重于创造工作环境，例如工资、福利、人际关系等，其作用只是消除不满，但不会产生满意，也叫做外在激励；满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作，这是内在激励因素。
（四）公平公正原则。在激励过程中，被管理者应得到管理者的充分重视和尊重。“赏必行，罚必当”，要求管理者赏罚分明，通过公平公正的激励方式，使被管理者为组织既定目标努力。
三、激励理论在高职院校教师管理中的应用
加强教师队伍建设，提高教学质量，培养高质量人才的关键是激发高职院校教师教学和科研的积极性。现在的高职院校教师管理的激励机制主要集中于工资的分配和职务的聘任。从高职院校教师的实际情况看，由于高职院校性质的特殊性，相应的物质激励方式主要体现于对于工资、奖金及福利的分配。对于大部分教师来说，在一定时期内，这一激励方式还有应用的空间，提升物质激励水平能够起到一定的作用。但从长远的发展前景来看，教师在人生价值的实现、自我实现的追求上的需要会越来越迫切。单纯的物质激励在达到一定程度后，难以形成持久而强烈的作用。因此，在高职院校的教师管理中，应多种激励措施综合应用，进而调动教师积极性，发挥其主观能动性，实现高职院校的教育管理目标。
（一）公平理论的应用。充分认识公平公正的奖惩措施在激励过程中的重要作用，通过公平公正的奖惩措施达到鼓励和鞭策并重，从而提高绩效。既能充分肯定教师的正确行为使之巩固和发展，又能否定教师的不良行为，使之得到改正。在实际的激励过程中对所有教师做到公平公正、一视同仁，从而调动教师积极性。
（二）精神激励。对于知识分子的激励，最大的特点在于不只是物质方面的满足，而是在学科建设上有所建树，能够得到社会的承认和自我价值的实现，即精神上的满足。因此，在物质生活方面能够得到满足之后，精神激励就成为激励的主导因素。在这一前提下，良好的学术气氛、积极向上的校风、宽松的科研环境都能够成为提升教师积极性的因素。另外，科研成果的被认可、职务的晋升以及自身进修的机会，这些激励措施都能够增强教师责任感，激发潜能，使个人能力得到充分发挥，实现自身价值。
（三）民主参与激励。高职院校有其既定的组织目标，而为了实现这一目标最好的方式，就是要让每一个员工建立“主人翁”意识，在管理的过程中，注重教师的“参与激励”。通过民主参与的方式，使学校的组织目标和教师的个人目标相结合，培养教师的主体意识，从而达到增强凝聚力和向心力的目的。特别是高职院校的管理过程中，应充分发扬民主，使教师在整个学校的建设过程中能够参与其中，发挥其积极性和创造力，从而达到组织目标的实现。另外，在参与的过程中，也能够提升教师的责任感和挑战性，从而调动教师的工作热情。
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